Menu
Menu
ศุภชัย พัฒนวิหค
(คุณบอย)
HRI (Thailand) Co., Ltd.
ตำแหน่ง : Senior Consultant
อธิปัตย์ วัฒนสถิตย์นุกูล
(คุณนอร์ท)
JAC Recruitment Thailand
ตำแหน่ง : Human resources and
Administrative Officer
ประสบการณ์ทำงาน : 2.3 ปี
ศรีอัมพร อ้นอำพล
(คุณเก๋)
Toyota Tsusho Nexty
Electronics Thailand Co., Ltd.
ตำแหน่ง : Talents and Organization
Development Group Manager
ประสบการณ์ทำงาน : 9 ปี
ปรารถนา ทองเติม
(คุณเอ)
Thai Okawa Co., Ltd.
ตำแหน่ง : Recruitment and Training
Officer
ประสบการณ์ทำงาน : 12 ปี
ในครั้งนี้ ทางบริษัท HRI Thailand ได้รับความร่วมมือจาก Guests Speaker ให้เกียรติมาร่วมพูดคุยเล่าเรื่องราว ประสบการณ์การทำงานจาก สายงานต่างๆ ที่น่าสนใจ อาทิ สายการผลิต, IT และด้านจัดหาบุคลากร
จุดประสงค์หลักๆ ของการจัดกิจกรรมนี้ เพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ และข้อมูลระหว่างองค์กรที่แตกต่างกันในการจัดการ และการพัฒนา บุคลากรในองค์กรญี่ปุ่น
แม้จะเป็นช่วงเวลาสั้นๆ ที่ทั้ง 3 ท่านได้มาพูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับเรา แต่ก็สามารถทำให้เข้าใจและได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ ที่จะสามารถนำไปปรับใช้ ในการทำงานได้ด้วยเช่นกัน ในส่วนของบทความในครั้งนี้ เราได้สรุปสาระสำคัญที่น่าสนใจมาให้แล้ว
ผลกระทบที่เกิดขึ้นในช่วงโควิด-19 อยากจะสอบถามแต่ละท่านในด้านของผลกระทบและการรับมือการระบาดระลอกใหม่ของโควิด-19 บริษัทของทุกท่านมีการรับมือกันอย่างไรบ้าง?
คุณนอร์ท : จากการระบาดของโควิด-19 ที่ผ่านมา ทำให้ Main Policy ของบริษัทเราจะเป็น
Working in Office มากกว่า เพราะงานหลักอาจจะต้องมีการพูดคุยกันระหว่าง Consultant
ภายในบริษัท แต่พอมีการระบาดระลอกใหม่ ก็ได้ทำการ Test Run การ Work from Home ก่อน
โดยเริ่มจากให้ทุกคน Work Remotely มีการใช้ระบบอินเตอร์เน็ตเข้ามาช่วย เวลาที่ให้พนักงาน Login เข้ามาทำงาน คอมพิวเตอร์ของพนักงานทุกคนล็อกอินเข้ามาผ่านระบบ เชื่อมกับคอมพิวเตอร์ที่อยู่ในออฟฟิศ มีการใช้เทคโนโลยีต่างๆเข้ามา ช่วยในการประชุม การสัมภาษณ์งานก็ต้องปรับให้มีรูปแบบที่เปลี่ยนไป มันทำให้ทุกคนในบริษัทต้องตื่นตัวและรับรู้ในส่วนของเทคโนโลยีใหม่ๆนี้มากขึ้น จริงๆก็ถือเป็นเรื่องดีที่ให้ทุกคนสามารถใช้อุปกรณ์ต่างๆได้คล่องขึ้น จากเหตุการณ์โควิด-19 ที่เกิดขึ้น
คุณเก๋ : ผลกระทบหลักๆเลยของบริษัทคือเรื่องของการประเมินผล Competency ซึ่งเทียบกับช่วงเหตุการณ์ปกติแล้วจะทำได้ค่อนข้างยากเพราะทุกคน Work from home กันหมด ซึ่งกลายเป็นประเด็นที่ส่งผลกระทบกับเรา ซึ่งทางเราได้มีประกาศให้ Work from home กันตั้งแต่มีนาคมปีที่แล้ว ซึ่งตอนประกาศช่วงแรกก็รับมือค่อนข้างยากกับการทำไอที การวางระบบต่างๆ ซึ่งพอมาถึงช่วงหลังเราได้มีการพัฒนาระบบ พนักงานเองก็ใช้ระบบต่างๆได้คล่องมากยิ่งขึ้น แต่สำหรับระบบการบริหาร HR นั้น
ยังคงมีปัญหาอยู่ เนื่องจากจะทำได้ค่อนข้างยาก
คุณเอ : ในส่วนของการบริหารจัดการ ทางบริษัทของเราไม่ได้ให้มีการ Work from home แบบ 100% เนื่องจากเป็นสายงานผลิต แต่จะมีการแบ่งกลุ่มกันเข้ามาที่ออฟฟิศ อย่างฝ่ายผลิตก็จะมีการแบ่ง Section ในการทำงาน แบ่งพื้นที่ แบ่งการทำงานให้มีการติดต่อกันน้อยลง ส่วนในสำนักงานใช้ระบบต่างๆเข้ามาช่วยมากขึ้น มีการลงทุนในเรื่องของการวางระบบต่างๆเพื่อให้ทุกคนที่ทำงานที่บ้านสามารถทำงานได้ง่ายขึ้นด้วย WFH ในส่วนของ HR จะมีผลกระทบอยู่ในเรื่องของการสรรหาคนเข้ามาทำงานในสายผลิตได้ค่อนข้างยาก เพราะคนเริ่มหางานใหม่ในช่วงสถานการณ์ไม่ดี อีกอย่างหนึ่งคือ HR ยังจำเป็นต้องเข้าออฟฟิศเพื่อติดต่อประสานงานโดยตรงกับทางฝั่งโรงงาน แต่เราก็มีมาตรการ
เรื่องการป้องกันมากขึ้น
หลังจากฟังทางฝั่งคุณเอ (Thai Okawa) อธิบายแล้วค่อนข้างตกใจในเรื่องของการลาออกของพนักงาน (Turnover rate) ที่มีสูงขึ้นด้วย ทุกท่านประสบปัญหาเดียวกันมั้ย?
คุณเก๋ : ใช่ค่ะ Turnover rate ค่อนข้างสูงเลย รวมไปถึงคนทำงานในระดับสูงด้วย ของบริษัทเราคือจะมีเด็กจบใหม่ค่อนข้างเยอะ พอสถานการณ์ไม่ค่อยดี หลักๆเลยที่เห็นกันมากคือจะบอกว่างานไม่ค่อยสนุก เพราะไม่ค่อยได้มีการติดต่อกับลูกค้า พนักงานก็เริ่มหมดไฟในการทำงาน แล้วเหตุผลหลักของการ
ลาออกก็จะมี เช่น ไปเรียนต่อบ้าง ไปทำธุรกิจเองบ้าง ซึ่งจะมีค่อนข้างเยอะ
คุณนอร์ท : ทางเราในด้านบริษัท Recruitment เองจะค่อนข้างแตกต่าง จริงๆแล้วในทางกลับกัน
ถ้ามองในสถานการณ์ทั่วไปคือในสายงานนี้จะมีเรื่องของ Turnover rate ค่อนข้างสูง จะมีทั้งในเรื่องของเงินเดือน โอกาส และเครือข่ายของคนที่ทำงานในสายเดียวกัน ก็มีการชักนำให้ลาออกกันไปทำที่ใหม่ แต่พอมาเป็นช่วงโควิด-19 อัตราการลาออกคือน้อยมากหรือไม่มีเลย สาเหตุหลักๆที่ลองสอบถามกัน งานเซลล์ของธุรกิจ Recruitment consultancy business มีเป้าที่สูงมาก ซึ่งการที่พนักงานจะทำการย้ายไปที่ใหม่คือมีความเสี่ยง เนื่องจากสถานการณ์ตอนนี้มีความไม่แน่นอน แล้วตัวเลขของตลาดการหางานของธุรกิจนี้ก็ไม่ค่อยดีนัก ซึ่งบริษัทเราเป็นบริษัทที่มีเครือข่ายค่อนข้างใหญ่ พอนึกถึงเรื่องความเสี่ยงแล้ว พนักงานปัจจุบันก็เลยไม่อยากออกไปที่อื่น เป็นเรื่องของความ Secure และความมั่นคงขององค์กรซึ่งเป็นเหตุผลหลัก
แล้วถ้าพูดถึงในมุมมองของบริษัทลูกค้าบ้าง ตัวเลขของตลาดการหาคนเข้าบริษัทต่างๆในตอนนี้เป็นอย่างไรบ้าง?
คุณนอร์ท : ตัวเลขของตลาดการหางานแบ่งออกเป็น 2 ประเภท หนึ่งคือตำแหน่งที่มี Value ซึ่งไม่ว่าจะเป็นธุรกิจในสายไหนก็ตาม ตำแหน่งที่ใช้ทักษะเฉพาะหรือสร้าง Value สูงๆให้กับองค์กร ก็เป็นที่ต้องการอยู่เสมอ ยกตัวอย่างเช่น Manager Level ส่วนตำแหน่งในอีกประเภทหนึ่งก็คือประเภท Junior หรือเป็นเกี่ยวกับงาน Support ทั่วไป แบบนี้ก็จะยาก เพราะทางบริษัทอาจจะให้ความสำคัญกับประเภทแรกเป็นหลักก่อน และมีความต้องการที่ต่างกันอยู่
มาในเรื่องของการประเมินในส่วนของบุคลากรกันบ้าง ในช่วงวิกฤตโควิด-19 นี้ แต่ละท่านมีการปรับหรือมีวิธีการรับมือกันอย่างไรบ้าง?
คุณเก๋ : เรื่องของการประเมิน ตัว Competency ขององค์กร อย่างระบบที่ใช้ในการประเมินก็จะมีการสร้างขึ้นมาใหม่ โดยจะมีเพิ่มในส่วน Competency ของ New Normal โดยเฉพาะ เพื่อเป็นการวัดผลพนักงานมากขึ้น เช่น Stay Active เพิ่มเข้ามา คือ การวัดผลการ respond พนักงานหลังมีการติดต่อ หรือสอบถามไป เป็นต้น บางครั้งการประเมินแบบนี้ ในช่วงแรกก็กังวลว่าพนักงานจะรู้สึกเหมือน
โดนจับผิด แต่พอทดลองทำไปแล้วกลับมี Feedback ที่ดี ซึ่งโปรเจคนี้ที่ทำกันเราใช้เวลาพัฒนาเกือบปีเพื่อให้มีประสิทธิภาพ
คุณเอ : เนื่องจากเราไม่ได้มีการ work from home มากนัก ตอนนี้ยังไม่ได้มีการเปลี่ยนแปลงอะไรมาก จะมีในส่วนของการมีส่วนร่วมของ HR ที่จำเป็นต้องซัพพอร์ตให้ได้มากที่สุดในด้านทำงานให้ปลอดภัย จากโควิด-19
คุณนอร์ท : การประเมินหลักๆคือเรื่องของ Probation กับเรื่องของการใช้ KPI ซึ่งพอเจอวิกฤต
ทางเราก็มีการปรับในเรื่องของ KPI ให้มีความเหมาะสมมากยิ่งขึ้นต่อสถานการณ์ จะแบ่งออกได้เป็น Office KPI กับ Home KPI จะเป็นในเรื่องของการกำหนดตัวเลขที่แตกต่าง ส่วนอย่างอื่นไม่ได้มีการเปลี่ยนแปลงอะไรมาก
แต่ละท่านมีความคิดเห็นอย่างไรบ้าง เกี่ยวกับการพัฒนาบุคคลากรในช่วงโควิด-19 ไม่ว่าจะเป็น
Soft skills หรือ Hard skills ว่ายังมีความจำเป็นที่ต้องจัดการอบรมอยู่หรือไม่?
คุณเก๋ : จำเป็น เพราะในยุคนี้การเพิ่มหรือเสริมทักษะให้กับตัวเองยังคงเป็นเรื่องสำคัญ ยิ่งถ้าเป็นช่วง New Normal กับเทรนนิ่งเรื่อง Soft skills และ Mindset มีความจำเป็นมาก พอมีเหตุการณ์ที่
ไม่คาดคิดหรือต้องมา Work from home ทุกคนควรต้องเตรียมพร้อมและมีการปรับทัศนะคติในการทำงาน อย่างตอนนี้ที่ทำอยู่ในส่วนของการเทรนนิ่ง ถ้ามีเรื่องไหนเป็นเกี่ยวกับการบรรยายทั่วไป ก็จะใช้ในส่วนของการเรียนออนไลน์เข้ามาเสริม
คุณนอร์ท : ในช่วงนี้ทางบริษัทไม่ได้มีการเน้นในเรื่องของเทรนนิ่งเลย จะมีในเรื่องของ
PDPA - Personal Data Protection Act เพราะธุรกิจเราเกี่ยวข้องกับข้อมูลส่วนบุคคลเป็นส่วนใหญ่ การเรียนรู้เรื่องนี้ก็เพื่อให้เป็นประโยชน์ในการทำงานของพนักงาน มีจัด Session ที่เป็นกลุ่มเล็กๆเพื่อแชร์ข้อมูลในด้านนี้ อีกเรื่องหนึ่งคือ ในช่วงก่อนโควิด-19 หลายคนอาจจะมองหาคอร์สอบรมต่างๆ ไม่ว่าจะเป็น Logical thinking, Problem solving แต่ในเวลานี้สำหรับผม ยังไม่เห็นคอร์สแบบนี้ และ
ค่อนข้างน่าสนใจ คือเรื่องของการสอน IT Equipment หรือวิธีการใช้ระบบต่างๆเวลาต้อง Remote work การใช้เทคโนโลยีเพื่อการสื่อสารในการทำงาน อันนี้อาจจะเป็นความต้องการของหลายๆบริษัท
เพราะปัจจุบันทุกที่เริ่มใช้ตัวช่วยของสื่อต่างๆค่อนข้างมาก
คุณเอ : เรื่องการเทรนนิ่งยังมีความจำเป็นอยู่ค่ะ จะเน้นเป็นเรื่องของ Soft skills ถ้ายังจัดไม่ได้อาจจะมองหาทางเลือกของการอบรมออนไลน์ หรืออาจจะเป็นเรื่องของการทบทวนสิ่งที่เคยอบรมมา
แล้วนำมาใช้ในงานจริงให้ได้
แล้วบริษัทของแต่ละท่านมีความกังวลในเรื่องของงบประมาณที่นำมาจัดเทรนนิ่งบ้างหรือไม่อย่างไร?
คุณเก๋ : คิดว่าผู้บริหารขององค์กรควรมีวิสัยทัศน์ที่อยากจะลงทุนในการพัฒนาบุคลากร
เพราะยังถือเป็นเรื่องที่สำคัญอยู่
คุณนอร์ท : ในมุมของผม คิดว่าเรื่องของผลกำไรน่าจะเป็นเรื่องสำคัญขององค์กร ซึ่งถ้ากำไรต่ำ
การดำเนินธุรกิจอาจจะยาก เพราะธุรกิจเราจะเน้นในส่วนของ Performance base และ Incentive เพราะฉะนั้นหากจะมีการจัดเทรนนิ่งจริงๆ เราอาจจะต้องมีการทำแบบสอบถามในกลุ่มพนักงานว่าจะมีคนสนใจมากน้อยแค่ไหน หรือจะเป็นประโยชน์ต่อบริษัทได้มากน้อยเท่าไหร่ที่จะทำในสถานการณ์แบบนี้ ขึ้นอยู่กับความจำเป็น และความต้องการในขณะนั้นของพนักงานด้วย
การเทรนนิ่งแบบ Face to face กับ Online ซึ่งแต่ละองค์กรกำลังพยายามทำอยู่ในขณะนี้ แน่นอนว่ามีความแตกต่างในรูปแบบการจัดอบรม แต่ละท่านคิดว่าถ้าจัดอบรมแบบ Online ควรเสริม หรือเพิ่มเติมด้านไหน เพื่อให้มีประสิทธิภาพเท่ากับการจัดอบรมแบบ Face to face?
คุณนอร์ท : สิ่งสำคัญเลยคิดว่าเป็นเรื่องของ Attractiveness หรือเรื่องการดึงความสนใจของผู้เรียน
โดยธรรมชาติของมนุษย์ ส่วนใหญ่ผมคิดว่าจะสามารถจดจ่ออยู่กับสิ่งใดสิ่งหนึ่งได้ประมาณ
30-45 นาที โดยถ้าทำออนไลน์ เราไม่สามารถที่จะควบคุมผู้เข้าร่วมได้ทั้งหมด รูปแบบการอบรม
อาจจะต้องทำให้ผู้เรียนมีส่วนร่วมในการแชร์ข้อมูลหรือแลกเปลี่ยนกันในทุก 30-40 นาที เพื่อให้ทุกคนได้มีส่วนร่วม
คุณเอ : สมัยนี้คนเริ่มไม่ชินกับการต้องมานั่งฟังอบรมแบบบรรยายเพียงอย่างเดียว หลังๆการอบรมก็พัฒนาให้มีการทำ Workshop มีกิจกรรมต่างๆมากขึ้น แต่พอมาเป็นรูปแบบออนไลน์ การทำกิจกรรมต่างๆทำได้น้อยลง ก็อาจจะทำให้ผู้เรียนเบื่อได้ ซึ่งถ้าจะทำออนไลน์ต้องพยายามดึงความสนใจหรือหากิจกรรมที่สามารถทำให้ผู้ร่วมอบรมไม่เบื่อ หรือคอยกระตุ้นอยู่ตลอดเวลา
คุณเก๋ : ตอนนี้สำหรับองค์กรเรา เปลี่ยนมาอบรมในรูปแบบออนไลน์เยอะแล้ว มีวิธีการหลักๆ 3 อย่าง คือ หนึ่ง ลดจำนวนผู้เข้าร่วมอบรมลง เช่น 7 คนต่อออนไลน์ 1 ครั้ง จากปกติ 30 คน สองคือ ลดเวลา จากคอร์สปกติ 1 วัน ให้ลดลงเหลือ 4 ชั่วโมง สุดท้ายคือเรื่องของการกระตุ้นความสนใจ ด้วยการนำเกมส์หรือลูกเล่นต่างๆมาใช้ในการทำกิจกรรมออนไลน์
ในคอลัมน์นี้ เราได้ทราบถึงรูปแบบการรับมือในสถานการณ์ Covid-19, หวังว่าเนื้อหาใน Round Table นี้จะเป็นประโยชน์ให้กับทุกคนไม่มากก็น้อย ในครั้งต่อไปเราจะนำเรื่องการทำงานร่วมกันกับชาวญี่ปุ่นของทั้ง 3 ท่าน 3 บริษัทว่าเป็นอย่างไร โปรดติดตามในคอลัมน์ถัดไป
ท่านใดสนใจกิจกรรมดีๆ แบบนี้ และอยากร่วมแชร์ประสบการณ์กับเรา สามารถสมัครมาร่วมพูดคุยกับเราได้ทาง [email protected]
159/37 อาคารเสริมมิตรทาวเวอร์ ชั้นที่ 23
เลขประจำตัวผู้เสียภาษี : 0105562173254
Copyright © 2024 HRI (Thailand) Co.,Ltd. All rights reserved.
เราใช้คุกกี้เพื่อพัฒนาประสิทธิภาพ และประสบการณ์ที่ดีในการใช้เว็บไซต์ของคุณ คุณสามารถศึกษารายละเอียดได้ที่ นโยบายความเป็นส่วนตัว และ นโยบายคุกกี้