สร้าง 'ทักษะ' ที่จะเป็นเหมือนภาษากลางได้ภายในบริษัท
Kanematsu (Thailand) Co., Ltd.
การฝึกอบรมสำหรับหัวหน้างานในหัวข้อ 'การเข้าใจวัฒนธรรมที่แตกต่าง+การทำงานเป็นทีม' 'การเสริมสร้างความสามารถในการคิด' และ 'Time management'
การอบรมสัมมนาของบริษัท Kanematsu (Thailand) จำกัด ในช่วงเดือนพฤศจิกายน 2564 ถึง เดือนมกราคม 2565 ได้จัดการฝึกอบรมทั้งหมด 3 คอร์ส สำหรับระดับผู้บริหาร ในหัวข้อ “ความเข้าใจต่างวัฒนธรรมและการทำงานเป็นทีม” “การเสริมสร้างความสามารถในการคิด” และ “การบริหารจัดการเวลา”
เรามีโอกาสได้สัมภาษณ์ประธานบริษัท คุณมิโซชิตะ, รองประธาน คุณนุมะโน, ผู้เข้าอบรม คุณเต้ย และคุณพลอย ถึงเบื้องหลังของการตัดสินใจการฝึกอบรมในครั้งนี้ ความกังวลใจก่อนการฝึกอบรมและความคาดหวังในการฝึกอบรม ความรู้สึกของผู้เข้าร่วมอบรมและการเปลี่ยนแปลงของบริษัทหลังการฝึกอบรมว่าเป็นอย่างไร (สัมภาษณ์เมื่อ มีนาคม 2565)
(จากซ้าย) ประธานมิโซชิตะ, คุณพลอย, คุณเต้ย, รองประธานนุมะโน จาก Kanematsu Thailand
(บทสัมภาษณ์ท่านประธานมิโซชิตะและรองประธานนุมะโน)
กรุณาอธิบายภาพรวมธุรกิจของบริษัทในเมืองไทยหน่อยครับ
รองประธาน นุมะโน (ต่อไปนี้จะเรียกว่า คุณนุมะโน)：บริษัทของเราถือหุ้นโดย บริษัทแม่ Kanematsu Corporation ทั้งหมด ก่อตั้งในประเทศไทยเมื่อปี พ.ศ. 2510 ตอนแรกตั้งชื่อบริษัทว่า วัฒนา อินเตอร์เทรด เพื่อทำธุรกิจภายในประเทศ ตอนนี้เรากำลังเปลี่ยนไปทำธุรกิจทั้งหมดของเราในนาม Kanematsu Thailand
ในด้านเนื้อหาธุรกิจบริษัทของเรา มี 4 แผนก คือ อุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์, อาหาร, วัสดุเหล็กวัสดุโรงงาน และยานพาหนะการบิน ซึ่งทั้ง 4 ส่วนคือทำเกือบจะเหมือนกับสำนักงานใหญ่ ซึ่งแต่ละแผนกจะดำเนินการนำเข้า-ส่งออกและขายส่งสินค้าสำหรับตลาดภายในประเทศ สำหรับบุคลากรของบริษัทเรา ประกอบด้วย ชาวต่างชาติ 6 คนและพนักงานชาวไทยประมาณ 30 คน รวมทั้งคนขับรถและพนักงานส่งเอกสาร รวมทั้งหมดประมาณ 40 คน
ช่วยบอกเราเกี่ยวกับความเป็นมาของการเลือกโปรแกรมต่างๆ สำหรับระดับบริหาร โดยเฉพาะประเด็นปัญหา และความรู้สึกในการจัดการอบรมเพื่อพัฒนาบุคลากร
นุมะโน：บริษัทในประเทศไทย เราไม่ได้ดำเนินการฝึกอบรมภายในใดๆเลย และเกือบ 100% ของการฝึกอบรมทำโดยวิธี OJT (On the Job Training) แต่มีบางครั้งที่จะส่งพนักงานออกไปสัมมนาภายนอกบ้าง นอกจากนี้ เรามีการจัดให้ระดับผู้จัดการได้เข้าร่วมอบรมที่สำนักงานใหญ่ปีละครั้ง แต่สุดท้าย ความรู้และประสบการณ์ของแต่ละคนที่ได้รับนั้น มีความแตกต่างกันอย่างมาก สิ่งที่เป็นความยากลำบากของเราอย่างหนึ่งคือเราไม่สามารถสื่อสารภาษาเดียวกันได้ มีคำบางคำที่เราคิดและต้องการจะสื่อ แต่ฝ่ายคนไทยมีพื้นฐานความคิดที่แตกต่างกัน ผมรู้สึกว่าปัญหาคือสิ่งที่ผมสื่อสารไปไม่ดีพอทำให้พวกเขาไม่สามารถเข้าใจได้
ในกระบวนการสร้างภาษากลางนั่นคือ "ทักษะ" ในประเด็นนี้ คุณคิดว่าถ้าได้ฝึกทักษะร่วมกันจะส่งผลอย่างไร?
นุมะโน：ผมคิดว่าหัวข้อทั้งสามของการฝึกอบรม ไม่ว่าจะเป็น ความแตกต่างทางวัฒนธรรม การคิดเชิงตรรกะ และการบริหารจัดการเวลาเป็นพื้นฐานสำคัญ ดังนั้น ผมจึงเลือก 3 หัวข้อนี้ เราได้นำสามทักษะมาใช้เป็นธีม ซึ่งผมรู้สึกว่าอย่างน้อย ทั้ง 3 หัวข้อนี้ ก็จำเป็นที่ต้องเกิดมาจากมุมมองเดียวกัน เพื่อให้เกิดพื้นฐานและมุมมองความคิดในทิศทางเดียวกัน ผมจึงเลือก 3 หัวข้อนี้
จากมุมมองของคนญี่ปุ่นโดยพื้นฐานแล้วคนไทยคือคนที่ไม่ต้องการเปลี่ยนแปลงและเต็มใจที่จะทำสิ่งเดิม ๆ ในแบบเดียวกับที่พวกเขาเคยทำกันมาหลายสิบปี ดังนั้น ผมคิดว่าต้องมีการเปลี่ยนแปลงในเรื่องนี้
แปลว่าเรื่องของ ‘การเปลี่ยนแปลง’ คือปัจจัยสำคัญ และคุณนุมะโนเองก็ได้เล็งเห็นและอยากให้สามารถบรรลุเป้าหมายได้
นุมะโน：โดยทั่วไปแล้ว ผมคิดว่าบริษัทญี่ปุ่นอื่นๆก็เป็นเหมือนกัน คือในขณะที่เราคำนึงถึงการกระบวนการ Localization เรายังคงต้องนำพื้นฐานและคำแนะนำต่างๆจากบริษัทแม่เข้ามาใช้ก่อน แต่ต้องการมีเปลี่ยนแปลงให้เหมาะสม เพราะถ้าไม่เริ่มทำอะไรเลย ก็ไม่เกิดการเปลี่ยนแปลง จึงต้องเริ่มการปรับเปลี่ยนทีละน้อย
เลยเกิดความคิดว่าต้องทำอะไรสักอย่างแล้ว เลยคิดว่าน่าจะพิจารณาจากหลายๆด้าน ในครั้งนี้ขอขอบคุณมากครับที่เลือกใช้บริการของเรา อะไรเป็นปัจจัยทำให้คุณเลือกเรา?
นุมะโน：โดยปกติเวลาผมเข้าร่วมอบรม ผมคิดว่าการฝึกแบบ Passive นั้นไม่ได้มีประสิทธิภาพสูงนัก ผมจึงลองมองหาการอบรมจากที่ต่างๆ ที่ทำการฝึกอบรมแบบโต้ตอบหรือการฝึกอบรมที่เน้นผลลัพธ์ (Output) แต่เมื่อผมได้ลองพูดคุยกับทาง HRI ผมคิดว่า HRI เป็นบริษัทที่ตรงกับสิ่งที่เรามองหา ทั้งเนื้อหาการฝึกอบรมที่เราตั้งเป้าไว้ นอกจากนี้ ผมยังได้รับการแนะนำจากสำนักงานใหญ่ เกี่ยวกับรูปแบบการอบรมของ HRI ทำให้ผมเชื่อมั่นและไว้วางใจได้ เลยเลือก HRI ในที่สุด
ขอบคุณมากครับ "การ Localization" ซึ่งบริษัทญี่ปุ่นจำนวนมากกำลังเผชิญอยู่ วิธีทำให้ผู้อบรมคิดได้อย่างเป็นอิสระและทำอย่างไรให้ได้ผลลัพธ์มากที่สุด เป็นประเด็นที่ทางเราก็ตระหนักดี เราจึงรู้สึกยินดีเป็นอย่างยิ่งที่ได้ดูแลการอบรมในครั้งนี้ครับ
นุมะโน：ก่อนหน้านี้ ผมได้มีโอกาสเข้าร่วมสัมมนาแบบ Open Seminar (แบบ Public) แต่มีคนจากหลากหลายธุรกิจมารวมกัน ประเด็นที่แต่ละคนมีก็จะแตกต่างกันออกไป ดังนั้น ผมถึงได้พิจารณาการอบรมแบบเลือกแบบ In-house
เมื่อจะมีการฝึกอบรมจริงๆเกิดขึ้น ผมอยากจะถามเกี่ยวกับในช่วง "ก่อนการฝึก" เป็นอย่างไรบ้าง?
นุมะโน：โดยทั่วไปแล้ว แทบจะไม่มีพนักงานคนไทยเต็มใจจะเข้าร่วมการจัดอบรมเลย และทุกคนมีความคิดว่า เราไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากต้องเข้าร่วมตามคำแนะนำของเจ้านาย ซึ่งก็เป็นปัญหาอยู่บ้าง
ในทางกลับกัน ฝ่ายญี่ปุ่นแบ่งปันประเด็นที่ผมได้กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ ดังนั้น จึงค่อนข้างตื่นเต้นที่จะจัดอบรม
คุณมีความกังวลในตอนแรกหรือไม่?
นุมะโน：ผมคิดว่าตอนแรกจะเป็นการฝึกอบรมที่เงียบกว่านี้ อย่างไรก็ตาม หลังจากที่ผมดูการอบรมครั้งแรก ผมก็ค่อนข้างสบายใจขึ้น และผู้สอนก็กระตุ้นด้วยการพูดคุยที่เป็นกันเองกับผู้เรียนได้ดี ผมรู้สึกโล่งใจที่การอบรมผ่านไปด้วยดี
การอบรมในครั้งนี้ มีการให้ทำ Pre-assignment ค่อนข้างเยอะ อีกทั้งหลักสูตรยังเป็นโปรแกรมที่ค่อนข้างน่าสนใจ หลังจากที่เห็นคำตอบก็สามารถมองเห็นได้ถึงความตั้งใจของผู้เรียน
นุมะโน：ผมคิดว่าค่อยๆ มีแรงจูงใจมากขึ้นกว่าเดิม ผมรู้สึกว่าความตั้งใจในครั้งที่ 2 มากกว่า ครั้งแรก และครั้งที่ 3 มากกว่าครั้งที่ 2 อีกเรื่องคือในการพูดคุยกันหลังการฝึกอบรม เห็นได้ชัดเลยว่าพวกเขามีสายตาที่แน่วแน่มากขึ้น เหมือนมีความมั่นใจมากขึ้นกว่าเดิมว่าต่อจากนี้จะทำอะไรต่อหลังจากการอบรม อีกทั้งผมรู้สึกว่าความคิดเชิงบวกของทุกคนมีเพิ่มมากขึ้นอีกด้วย
ครั้งนี้ทางเราขอให้ผู้เข้าร่วมอบรม ได้มีการสัมภาษณ์และพูดคุยกับหัวหน้างานในเรื่องการอบรมด้วย ด้านของหัวหน้างานรู้สึกอย่างไรบ้างครับ
นุมะโน：ในแผนกของผม ผมได้ลองเข้าร่วมการสัมภาษณ์ระหว่างผู้จัดการคนไทยและผู้จัดการส่วนด้วย ผมคิดว่าถ้าปล่อยให้เขาพูดเป็นภาษาอังกฤษ อาจจะไม่สามารถพูดอะไรที่อยากพูดได้เต็มที่ ในด้านของผู้เข้าร่วมอบรม ผมคิดว่าผู้จัดการได้เรียนรู้จากข้อมูลที่พวกเขาได้รับรายงานจากการฝึกอบรม ส่วนตัวผมเองผมไม่เข้าใจมากนัก และไม่รู้ประเด็นที่ชัดเจนเพราะการอบรมเป็นภาษาไทย แต่ผมเห็นความพยายามในการคุยอย่างเจาะลึกเพื่อทำให้องค์กรดีขึ้น หมายถึงรู้สึกได้ถึง การถามที่ถามสลับไปมา แลกเปลี่ยนส่วนของความคิดกัน ให้คำแนะนำกัน รู้สึกว่า ดีแล้ว ที่เราให้มีการพูดคุยกันเองเป็นภาษาไทย ทำให้ผมรู้สึกเลยว่า เวลาเค้าใช้ภาษาไทยคุยกัน เค้าคุยกันเก่งมาก และรู้สึกว่าคนที่ไม่ค่อยพูดก็พูดขึ้นเยอะมาก
ทางเราได้มีการทำวิดีโอสรุปเนื้อหาการฝึกอบรมสำหรับหัวหน้างานได้ชมด้วย
นุมะโน：ถ้าผมไม่เห็นวีดิโอ ผมคงไม่สามารถเขียนใบแสดงความคิดเห็นได้ และผมอาจจะไม่สามารถตอบคำถามในเวลาที่สัมภาษณ์กับหัวหน้างานได้ ผมจึงคิดว่าเป็นการฝึกที่ดีด้วยสำหรับหัวหน้างาน
เมื่อมีการฝึกอบรม บางครั้งเราคุยกับนักเรียนและส่งข้อความถึงหัวหน้าที่นั่งข้างหลังพวกเขา รู้สึกได้ว่ามีประสิทธิภาพมากขึ้นถ้าทางเราสามารถออกแบบการเรียนรู้โดยให้เจ้านายและทั้งบริษัทมีส่วนร่วม แทนที่จะเป็นกับแค่ผู้อบรม
นุมะโน：ผมก็คิดเหมือนกัน ครั้งนี้ผู้อบรมและหัวหน้างานของพวกเขาได้เรียนรู้และได้ทบทวนไปพร้อมๆกัน หากผู้เข้าอบรมจำเป็นจะต้องสอนลูกน้องที่ทำ OJT ในอนาคต พวกเขาสามารถสอนตามสิ่งที่ได้เรียนรู้ในครั้งนี้ ดังนั้น ถึงแม้ว่าปีหน้าจะไม่มีการจัดอบรมแล้วก็ตาม หวังว่าความรู้พื้นฐานจะคงอยู่เป็นมาตรฐานที่ดีต่อไป
เกี่ยวกับ "หลังการฝึกอบรม" เป็นอย่างไรบ้างครับ?
นุมะโน ：จนถึงตอนนี้ ผมไม่ได้รู้สึกว่ามันเปลี่ยนไปมากนัก อย่างไรก็ตาม สำหรับบางคนมีการเปลี่ยนแปลง เช่น วิธีที่ Ho-Ren-So เปลี่ยนไป ผมรู้สึกว่าอีเมล รายงาน และการตอบกลับทางอีเมลเมื่อถามคำถามนั้นดีขึ้นกว่าเดิมเล็กน้อย
ผมคิดว่าคำถามคือเราสามารถจัดสภาพแวดล้อมให้การทำงานให้สามารถใช้สิ่งที่เขาได้เรียนรู้ได้มากน้อยเพียงใด และผมคิดว่าเราต้องทำการสัมภาษณ์และให้ข้อเสนอแนะเป็นประจำเพื่อเพิ่ม “ความตระหนัก” ของทุกคน
อะไรคือความคาดหวังของคุณสำหรับการเติบโตของสมาชิกในอนาคต?
นุมะโน：ในอีก 5 หรือ 10 ปีข้างหน้า ในฐานะที่ต่อไปพวกเขาต้องเป็นเสาหลักของบริษัท ผมอยากให้พวกเขาสามารถสอนคนรุ่นใหม่และรุ่นน้องที่จะเข้ามาในอนาคตได้อย่างเหมาะสม พวกเขาและผู้เข้าอบรมคนอื่นๆจะเป็นศูนย์กลางได้มากขึ้น เช่น การสร้างธุรกิจใหม่หรือปฏิรูปธุรกิจของบริษัท ผมอยากให้ พวกเขาสามารถทำได้อย่างอิสระบนพื้นฐานของคนไทยโดยไม่ต้องพึ่งคนญี่ปุ่น
ท่านประทานมิโซชิตะ (ต่อจากนี้เรียก มิโซชิตะ)：
โดยสรุปผมต้องการแบ่งปันกับคุณสองประเด็น
ประเด็นแรก คือ บันทึกช่วยจำที่เขียนปัญหาอย่างตรงไปตรงมา เราสามารถได้รับข้อมูลที่ไม่สามารถได้รับผ่านการสนทนาระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา หรือข้อมูลที่เราไม่รู้เลย เป็นข้อมูลที่เราสามารถรับรู้ได้ผ่านบริษัทของคุณ ผมคิดว่ามันจะเป็นข้อมูลที่ดีมากถ้าบุคคลที่สามหรือผู้เชี่ยวชาญที่ตัดสินใจอย่างเป็นกลางเข้ามามีส่วนร่วมในการวางแผนการอบรมด้วย
ประเด็นที่สอง คือ คุณกล่าวไว้ก่อนหน้านี้ว่า “ข้อความนี้ไม่เพียงส่งถึงนักเรียนเอง แต่ยังส่งถึงหัวหน้า เจ้านาย และชาวต่างชาติชาวญี่ปุ่นด้วย” เมื่อผมได้เห็นเนื้อหาการอบรมนี้ครั้งแรก ผมคิดว่าไม่เฉพาะคนไทยแต่คนญี่ปุ่นควรเข้าร่วมด้วย ผมคิดว่าเป็นการดีที่จะขอให้บริษัทของคุณจัดสัมมนาดังกล่าว
เมื่อคนไทยพูดว่า “ฉันจะเงียบจนกว่าคนญี่ปุ่นจะพูด” หรือ “ไม่ว่าอะไรถ้าฉันจะพูดไปก็คงไม่เกิดอะไรขึ้น” ผมไม่คิดว่าจะมีการพัฒนาใด ๆ เกิดขึ้นในอนาคต ผมต้องการให้ทุกคนมีบทบาทอย่างแข็งขันในการเป็นผู้นำและมีสติในการรวมเป็นหนึ่ง
ขอบคุณครับ สำหรับผมรู้สึกประทับใจสิ่งที่คุณมิโซชิตะพูดในช่วงก่อนการอบรมครับที่ว่า “ทุกคนต้องรู้จักที่จะเปลี่ยนแปลง เราต้องเรียนรู้สิ่งที่เราจะทำต่อไป คุณต้องพร้อมที่จะพัฒนาสิ่งต่างๆ เพราะมีอีกหลายสิ่งที่คุณอาจจะเคยได้เรียนรู้มาในอดีต แต่เป็นสิ่งที่คุณอาจไม่สามารถนำมันมาใช้งานได้แล้วในขณะนี้” ดูเหมือนว่าคนญี่ปุ่นกำลังผลักดันร่วมกัน และนั่นทำให้พวกเขามีแรงบันดาลใจ
สุดท้ายนี้เราขอขอบคุณโอกาสในครั้งนี้และเราหวังเป็นอย่างยิ่งที่จะสนับสนุนการเติบโตของบริษัทของคุณในด้านทรัพยากรบุคคลต่อไป และเราหวังว่าจะได้รับโอกาสในการสนับสนุนอย่างต่อเนื่องจากคุณในครั้งต่อๆไปครับ
